本报记者 刘友婷
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司法实践中，个别用人单位为规避用工成本，刻意用“学徒”“合作”等模糊称谓行用工之实。法律专业人士提醒，如果学徒实质上承担了员工的责任，那么学徒身份只是用人单位规避法律责任的“外壳”，双方仍属于劳动关系。
工作一年多，直到离职那天，摄影师康某才得知，他在公司的“真实身份”，只是一名学徒。公司表示不与学徒签劳动合同，也不给其缴纳社保。无奈之下，康某诉至法院，要求确认自己与公司存在劳动关系。
《工人日报》记者调查发现，有用人单位打着“学徒培训”旗号让求职者承担日常劳动，却不与学徒签订劳动合同，也不给学徒发工资、缴社保。
学徒关系该不该认定劳动关系？企业该如何厘清培训与用工的边界，合理合规招收学徒？
假学徒，真用工
“恭喜您通过我司的面试，现通知您明天上午11点到我司报到。”2021年5月6日，21岁的康某收到广州某摄影公司的入职通知，“公司经营范围为摄影服务，而我入职是担任摄影师。”
入职后，公司没有与康某签订劳动合同，也未为他缴纳社保。
2022年5月17日，康某向公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，表明由于公司拖欠工资、未缴纳社保、未签订书面劳动合同，自己被迫与公司解除劳动关系。4天后，该公司出具回函，表示康某实为帮工和学徒，无需签订劳动合同以及缴纳社保。无奈之下，康某诉至法院，要求确认自己与公司存在劳动关系。
“康某只是在公司同意学习技术的前提下，由公司合作的摄影师指导其技术，公司与其没有直接联系。”庭审时，该公司表示，2021年5月7日至2022年5月18日期间，康某确实是在公司学习培训。
为了反驳公司方的说法，康某提交了打卡记录、工资条、微信聊天转账记录等。其中，微信聊天记录表明，康某向公司报告忘记打卡，公司回复“好，提交补卡”。
那么，康某是学徒，还是职工？
广州市中级人民法院认为，微信聊天记录中，康某需就打卡事宜向公司汇报并补卡，且多次主张领取工资条，可见该公司对康某进行考勤管理或一定的用工管理，康某需接受公司相关人员关于工作的要求和工作内容的安排。另外，康某从事的工作为该公司业务范围，公司于2021年9月开始规律地向康某转账支付款项，转账金额和日期也较为规律固定，可见康某提供了该公司安排的有报酬的劳动。
最终法院认定，康某与某摄影公司存在劳动关系。
找证据，辨真假
司法实践中，用人单位以学徒关系掩盖真实劳动关系的现象并非个例。
“此类现象主要集中在建筑、销售、美容美发等劳动密集型行业的中小企业。”深圳市坪山区人民法院一级法官简小飞告诉记者，这些行业往往对技能传承有一定需求，个别用人单位为规避社保、加班费等用工成本，刻意用“学徒”“合作”等模糊称谓行用工之实。
张某也是“假学徒”中的一员。今年3月，她通过了某蛋糕店的学徒招聘面试后，店方与她口头承诺“先干着，一个月后转正给工资”。
“我第一天就开始打扫卫生，洗菜洗碗，给员工炒菜做饭，就像是杂工。”张某回忆说，三天下来，她始终未接触过真正的蛋糕制作流程，只学了如何打包蛋糕盒。她多次提出想学技术，被推说“等熟练打包了再教”。
“店里的老员工提醒我没学好不给工资的，之前有几个学徒不到一个月就被撵走了。”张某决定离开，要求店方支付三天的工资，却遭拒还被拉黑。“他们就是想找免费劳动力，根本不是真心教技术。”张某说。
“区分劳动关系和学徒关系，关键在于双方是否存在管理与被管理的人身从属关系，以及是否存在经济上的依附关系。”简小飞法官介绍，在劳动关系中，劳动者需接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度；从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动报酬与劳动成果挂钩。而在学徒关系中，学徒主要是学习技能，对师傅或用人单位的人身依附性较弱；学徒实践操作是学习的一部分，可能获得一定的生活补助，并非基于劳动成果。
“证据碎片化、认定难是处理此类案件的难点，如用人单位不签合同、指令口头化，需要法官结合其他证据中的‘蛛丝马迹’综合判断。”简小飞补充道，“随着网络社交的普及，许多用人单位借助微信等社交软件作为开展日常管理的工具，故聊天记录等证据可以辅助判断管理的强度。另外，劳动者受公司安排所从事的劳动应超出‘师徒关系’间以教学活动为目的应有的强度。”
培训≠雇佣，边界应厘清
“不仅要免费教学徒，还要发工资？”曾经营两家美容院的廖女士对此颇感不解。她回忆，自己刚入行时都是“主动找口碑好的店，谈好学费后上门学艺”。后来自己开店，也只招收学员，不收学徒。
“学员就是知识付费，交钱来学习，不用干活，我们安排教学内容，她们学完就走。”在廖女士看来，学员与店之间属于“一次性交易”，收学费办班，提供练习场地和工具。双方教学边界清晰，情绪摩擦也少。而学徒则不同，“很多人边学边做，学会了就走，要么自己开店、要么跳槽，留下来的少。”
那么，是否所有学徒都必须建立劳动关系？“并非所有学徒都建立劳动关系。”广东鹏浩律师事务所律师谈自成介绍，如果是企业实际收取学费，为学员教学且学员不参与经营活动的情况下，应认定企业与学员成立技术培训合同关系。“若企业要对外部人员开展收费培训业务，应当具备相关职业技能培训资质。”
谈及用人单位担心“学徒学完就走”的情况，谈自成说：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
“双方建立劳动关系后，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。”他补充道。
对于企业如何合理合规招收学徒，简小飞建议，在学徒学习期间，企业可以与学徒签订书面协议，约定学徒期、培训内容、考核标准、转正条件、双方权利义务等内容。企业在学徒转正后，可及时与学徒签订书面劳动合同，约定劳动合同期限、工资标准、双方的权利义务等。
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